De culturele sector kampt met keiharde bezuinigingen. Aan de vooravond van het indienen van de subsidieaanvragen bij OCW, Gemeente en Fondsen organiseerde ATANA in samenwerking met Kosmopolis de conferentie ALL INCLUSIVE voor diegenen die het toekomstig landschap bepalen: besturen, directies en leidinggevenden, adviseurs, beleidsmakers en ambtenaren uit het culturele veld.
Workshop ‘creativiteit of conflict’: diversiteit op de werkvloer
Diversiteit in alle lagen van een organisatie kan een zegen en een vloek zijn. Goed aangepakt kan diversiteit voor een golf aan creativiteit zorgen. Maar de valkuilen van ondoordacht handelen zorgen voor conflicten; maken diversiteit tot een splijtzwam. Hoe kunnen organisaties diversiteit zo implementeren dat het de zegeningen met zich meebrengt en hoe kunnen de valkuilen worden vermeden?
Robert Sordam (organisatiepsycholoog) introduceert het onderwerp van de workshop en de sprekers van de workshop. Om een kader te schetsen en het te verbinden aan de culturele sector vertelt Sordam over zijn ervaringen met diversiteit als psycholoog en musicus. Hij haalt het voorbeeld aan van een samenwerking met het Metropole Orkest, dat Surinaamse en Caribische stukken zou spelen, maar in eerste instantie geen ruimte in het orkest kon bieden aan musici uit de desbetreffende gebieden. De obstakels tijdens deze samenwerking waren veelal praktisch van aard; het orkest had een solide routine opgebouwd en had veel verplichtingen naar vaste medewerkers toe. Zijn eerste advies luidt dan ook dat diversiteit niet alleen een kwestie van willen is, maar dat de daadwerkelijke implementatie vaak praktisch van aard is.
Joyce Rupert, consulent op het gebied van processen van samenwerking in groepsprocessen, is gepromoveerd met een onderzoek naar de effecten van diversiteit binnen organisaties, ‘Diversity faultlines and team learning’.
Tijdens de workshop Creativiteit of Conflict gaat Rupert in op vier principes die van belang zijn bij diversiteitsmanagement. Ze vertelt dat als diversiteitsmanagement niet de gewenste resultaten oplevert, dat dat vaak komt doordat er niet wordt nagedacht waarom men naar meer diversiteit streeft. Er is een verschil in het willen vergroten van diversiteit uit maatschappelijk-morele overwegingen en uit bedrijfseconomische overwegingen. Joyce Rupert stelt dat mensen groepsdieren zijn, die van nature gelijken opzoeken. Daardoor ontstaan in organisaties vaak homogene subgroepen. Als het management dit wil doorbreken, is het zaak gedegen te werk gaan. ‘Awareness’ creëren bij personeel kan, paradoxaal genoeg, averechts werken. Men ziet dan des te meer de onderlinge verschillen. Daarnaast is het van belang dat mensen in de organisatie niet het gevoel krijgen te zijn aangenomen vanwege eigenschappen waar ze zelf geen invloed op kunnen uitoefenen (geslacht, afkomst). Om deze valkuilen te omzeilen heeft Joyce Rupert de volgende principes geformuleerd:
• Spreek mensen aan op hun unieke kwaliteiten en hun bijdrage aan de organisatie
• Zorg voor een ondersteunende cultuur waarin diversiteit wordt gewaardeerd
• Maak verschillen niet onnodig bewust en zorg dat de identificatie met het overkoepelende (team)doel belangrijker is dan de identificatie met de sociale groep.
• Stimuleer de nieuwsgierigheid van mensen naar elkaar, door ze de gelegenheid te bieden om andere kanten van elkaar te ontdekken.
Jamila El Mourabet, diversity consultant bij ABN AMRO vertelt over de doelstellingen en activiteiten bij ABN AMRO om diversiteit binnen de organisatie te waarborgen. Volgens Jamila is het voor ABN AMRO van groot belang dat de organisatie een weerspiegeling is van de maatschappij. Nederland verkleurt en de nieuwe Nederlanders moeten zich welkom voelen bij ABN AMRO. Dit doet ABN op verschillende manieren, zo organiseren ze workshops over onderwerpen die interessant zijn voor medewerkers, zoals onderhandelen of netwerken –traditiegetrouw onderwerpen waar werknemers met een bi-culturele achtergrond en vrouwen meer moeite mee hebben-, waar andere collega’s ook op afkomen. Op die manier worden mensen met elkaar verbonden op basis van interesses en niet op basis van onveranderlijke kenmerken.
In het tweede deel van de workshop moesten de deelnemers in drie groepen de volgende vragen beantwoorden:
• Wat kun je morgen doen om aan de slag te gaan met diversiteit?
• Wat is het eerste obstakel die je tegenkomt als je meer diversiteit wil in je organisatie?
De conclusies werden gezamenlijk besproken. Een conclusie die breed gedeeld werd, was dat nieuwsgierigheid naar elkaar onontbeerlijk is als je aan de slag wilt gaan met diversiteit. Oprechte nieuwsgierigheid zorgt ervoor dat men elkaar leert kennen en verder kijkt dan de uiterlijke kenmerken. Voor iedereen gold dat nieuwsgierig zijn het eerste was dat je kon doen. Een obstakel door iedereen genoemd was dat men niet wist waar te beginnen. Deelnemers wilden niet mensen aanspreken op hun sekse of afkomst en wisten niet hoe je dan wel mensen kan vinden op basis van hun kwaliteit, maar met een bi-culturele achtergrond, of vrouw of van een andere generatie.
