De culturele sector kampt met keiharde bezuinigingen. Aan de vooravond van het indienen van de subsidieaanvragen bij OCW, Gemeente en Fondsen organiseerde ATANA in samenwerking met Kosmopolis de conferentie ALL INCLUSIVE voor diegenen die het toekomstig landschap bepalen: besturen, directies en leidinggevenden, adviseurs, beleidsmakers en ambtenaren uit het culturele veld.
Verslag van het debat ‘Cut the crap: diversity works (does it?)’
Het argument is dat er een economische noodzaak is voor de uitvoering van culturele diversiteit in de organisatie. Maar waarom? Wat is precies de toegevoegde waarde van culturele diversiteit voor theater, museum of andere culturele instellingen? Meer publiek, meer inkomsten? Hoe zeker is dat? Toch lijkt het erop dat het diversifiëren van de organisatie en het programma onvermijdelijk is. De demografische ontwikkeling noopt ons tot het formuleren van een lange termijn strategie. In Engeland lijken ze een stukje verder dan wij. In de Arts Council hebben ze een Director of Diversity. In Nederland is het op dit moment ondenkbaar dat de Nederlandse Raad voor Cultuur iemand zou benoemen op die positie. De Nederlandse regering heeft diversiteit als onderwerp uit alle beleidsnota’s geschrapt. De invoering van de Code Culturele Diversiteit zal niet door de Nederlandse overheid worden ondersteund of gestimuleerd. Ewald Engelen (Hoogleraar Financiële Geografie en Etnisch Ondernemerschap), Ekow Eshun (Arts Council England), Hilary Carty (Cultural Leadership Programme) en Cristel van de Ven (Factor Vijf) gingen het gesprek aan met Andrew Moskos, oprichter/directeur Boom Chicago.
Ewald Engelen schetst het kader waarin Nederland zich op dit moment bevindt: een wereld met een veranderende bevolkingssamenstelling waar een ieder voordeel mee kan doen. Hij benadrukt dat het stempel van een mislukte multiculturele samenleving absoluut geen recht doet aan de successen die er juist zijn op het gebied van de integratie. De meeste tweede en derde generatie migranten doen het erg goed. Daar moeten we niet het stempel fiasco op zetten, we moeten juist profiteren van de successen die er zijn. Bovendien moeten we het wij- en zij-denken nu eens voorgoed proberen achter ons te laten. Iedereen maakt deel uit van dezelfde samenleving. Alleen samen kunnen we zorgen dat we onze welvaartsmaatschappij in vrede kunnen voortzettten.
Ook in Engeland wordt gesproken van een multiculturele mislukking, vertelt Ekow Eshun. Hoewel ‘de buitenwereld’ vaak denkt dat Engeland in de integratie voorop loopt, worden er nog steeds grote groepen buiten gesloten vanwege de uitsluitingsmechanismen die er ook in Engeland nog volop heersen. Het wij- en zij-denken gaat uit van een gedachte dat ‘wij’ ooit weer zullen vertrekken. Dat is niet het geval. Wij zijn – in dit geval – in Engeland aangeland en zullen daar niet meer heen gaan. Hilary Carty van het Cultural Leadership Programme vult Eshun aan: “We’re here to stay.” Zij geeft aan dat het daarom zo nodig is om een programma te starten dat volledig door de overheid wordt gefinancierd en ondersteund. Alle gesubsidieerde culturele instellingen en programma’s werden geacht mee te doen aan het CLP. Een programma dat ervoor stond een nieuw management klaar te zetten voor de 21e eeuw.
Met het CLP heeft Hilary Carty met haar organisatie heel wat bereikt. In vijf jaar tijd is dankzij dit programma bereikt dat 15% van het management van door de overheid gesubsidieerde culturele programma’s, een biculturele achtergrond heeft. Zij stelt dat dit cijfer extreem goed is in vergelijking met andere programma’s en ook als je dat afzet tegen het percentage van 11% voor etnische diversiteit in het Verenigd Koninkrijk. Deze aantallen zijn bereikt omdat er een nauwe samenwerking was met alle grote culturele instellingen en op basis van een heel gericht programma. Het programma richtte zich op drie groepen: zwarte, aziatische en etnische minderheden, vrouwen en gehandicapten.
Hilary vervolgt haar verhaal met dat zij het zo mooi vindt dat de Code Culturele Diversiteit door de sector zelf is gemaakt. Maar zonder aanjaagploeg kom je er niet. Er moet nu eigenlijk een organisatie komen die ervoor zorgt dat de Code nu daadwerkelijk gaat leven bij de instellingen. Een door de overheid ingestelde organisatie die zorgt voor een goede implementatie.
Cristel van de Ven benadrukt dat een van bovenaf opgelegde Code alleen kan werken als de personen in een organisatie erachter staan. Anders werken dit soort instrumenten niet. Het begint altijd bij jezelf – hoe erg dit ook klinkt als een open deur – zonder zelfinzicht over de eigen uitsluitingsmechanismen die iedereen in zich draagt, begin je weinig. Het heeft echt met een mindset te maken – los van beleid.
Binnen een organisatie zal naast de leidinggevende ook het personeel overtuigd moeten zijn van het nut van diversiteitsbeleid, voordat je daarmee aan de slag gaat. En dat alles begint bij de dialoog. Het lijkt veilig om met iemand te werken die op jou lijkt, maar dat hoeft helemaal niet zo te zijn.
Als je vervolgens besluit tot het invoeren van diversiteitsbeleid moet je heel goed nadenken waarom je dit wilt en wat je verwachtingen zijn. Je kan namelijk niet verwachten dat het je gouden bergen op gaat leveren. Het is iets voor de lange termijn. Je moet het rustig opbouwen en heel goed weten waarom.
Hilary Carty geeft aan dat het wellicht zo is dat je als organisatie goed moet weten waarom je een diversiteitsbeleid wilt inzetten, maar voor een individu uit de zogenaamde ‘ethnic minorities’ maakt de reden waarom helemaal niet uit. Als het maar gebeurt, dat is belangrijk. Je kunt genoeg voordelen of nadelen bedenken, voor de individuen waar het om gaat is het belangrijk dat ze dezelfde kansen krijgen als anderen.
Ewald Engelen voegt daar aan toe dat er wel degelijk goede redenen zijn om het te doen. Het verhogen van de creativiteit van teams is een goed argument om de diversiteit binnen een organisatie te vergroten. Een goed voorbeeld van waar dit niet is gebeurd is het bankwezen. Allemaal dezelfde soort mannen, van dezelfde leeftijd met een zelfde soort expertise. Het heeft er voor gezorgd dat het zelfcontrolerend vermogen tot een nulpunt is gedaald. Dit is misschien een extreem voorbeeld, maar dit is wel een van de oorzaken waarom het zo uit de hand is gelopen bij de banken.
Individuele instellingen moeten zich goed realiseren dat het niet alleen een maatschappelijk of een economisch belang is voor de organisatie, maar ook voor de inhoud, het product en de positie die het daarmee krijgt in de maatschappij.
