De culturele sector kampt met keiharde bezuinigingen. Aan de vooravond van het indienen van de subsidieaanvragen bij OCW, Gemeente en Fondsen organiseerde ATANA in samenwerking met Kosmopolis de conferentie ALL INCLUSIVE voor diegenen die het toekomstig landschap bepalen: besturen, directies en leidinggevenden, adviseurs, beleidsmakers en ambtenaren uit het culturele veld.
Verslag van de workshop cultureel leiderschap tijdens ‘All Inclusive’
Het doel van het Cultural Leadership Programme (CLP) is het streven naar een nieuw cultureel leiderschap waarmee instellingen klaar staan voor de 21ste eeuw. In een periode van vijf jaar heeft het CLP ervoor gezorgd dat in Engeland bij de door de overheid gefinancierde culturele programma’s, vijftien procent van het management een biculturele achtergrond heeft. Ook de resultaten voor vrouwen en gehandicapten zijn aanzienlijk. In Nederland staat de cultuurwereld vaak argwanend tegenover dit soort programma’s, maar in Engeland heeft men geen enkele moeite om op dit gebied duidelijk targets te stellen en een effectief programma in te richten.
Hilary Carty besteedde in deze workshop aandacht aan de succesfactoren van dit programma. Rob Boonzajer Flaes (oprichter Atana) gaf een reflectie op het programma vanuit zijn ervaring met Atana in Nederland en de kernpunten uit de Code Culturele Diversiteit.
Hilary Carty is directeur van het (inmiddels afgeronde) Cultural Leadership Programma (CLP). In het verleden is zij directeur London (Arts) en Dance bij de Arts Council England geweest. Ook was zij directeur Culture & Education: London 2012, dat de Olympische Spelen naar Engeland heeft weten te halen. Ze is nu actief als Arts & Cultural Sector consultant en coach, en is gespecialiseerd in leiderschap, diversiteit & culturele ontwikkeling.
Een korte schets van de Engelse context: er is sprake van o.a. een recessie, bezuinigingen op kunst & cultuur, vermindering van investeringen in de ontwikkeling van het personeelsbestand en onvoldoende aandacht voor leiders van de nieuwe generatie. Onderzoek toonde echter de noodzaak aan om in leiderschap te investeren. De Engelse overheid besloot daarom om voor 2006-2008 twaalf miljoen pond te investeren in het Cultural Leadership Programme met als doel leiderschap in de culturele en creatieve industrie te versterken. Omdat het programma alleen kans van slagen zou hebben als er voldoende tijd voor zou worden uitgetrokken, werd er voor de periode 2008-2011 nog eens tien miljoen pond in geïnvesteerd.
Carty is als directeur van CLP van start gegaan met het verzamelen van empirische data en zoveel mogelijk facts & figures en ‘good practices’, omdat je hiermee overtuigende argumenten in handen hebt.
Op de diversiteitsagenda in het Verenigd Koninkrijk staan ras, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid en klasse. Waar eerst sprake was van seperaat beleid, is in 2010 een gezamenlijke agenda tot stand gekomen in de vorm van de Equalities Act 2010. Onder culturele diversiteit wordt in het CLP verstaan ‘Black, Asian & Minority Ethnic’ (BAME). Onderzoek in 2007 wees uit dat in totaal 11,9% van de beroepsbevolking uit deze groep bestond. De percentages verschilden nogal per regio: zo is het percentage in Londen veel hoger dan in de South West, en is in de binnenstedelijke deelgemeenten het percentage zelfs 50% BME. Deze cijfers tonen volgens Hilary wel aan waarom culturele diversiteit er toe doet en je als cultuursector actie moet ondernemen: het gaat om grote aantallen, en er liggen hier grote kansen. Carty presenteerde ook cijfers over diversiteit in de culturele sector die allemaal zijn na te lezen in de publicaties van het CLP die zijn te downloaden op www.culturalleadership.org. Met name het rapport ‘Black, Asian and Minority Ethnic leadership in the creative and cultural sector’ toont aan waarom de ondervertegenwoordiging van BAME-leiders in deze sector moet worden aangepakt met het oog op groei en welvarendheid in de toekomst. Wie nu niet op de trein stapt, is straks te laat.
Carty is voorstander van de ‘both/and’ benadering, en niet ‘het een of het ander’. Er is wereldwijd sprake van een veranderende omgeving: globalisering, veranderende demografie, nieuwe gemeenschappen die invloed hebben. Het is daarom noodzakelijk om first-class leiders te ontwikkelen vanuit elk deel van het culturele spectrum. Het CLP kan als voorbeeld worden gebruikt voor bestuur, staf, partners en leidinggevenden. Carty benadrukte dat het belangrijk is om altijd meerdere mensen met een dubbele culturele achtergrond te betrekken, en niet maar één iemand. Een persoon kan immers niet alle nationaliteiten vertegenwoordigen, en vaak wordt te makkelijk gedacht: we hebben al iemand met een andere culturele achtergrond, die staat dan voor de hele groep van mensen met een andere etnische achtergrond.
Prioriteiten in het CLP waren het bieden van programma’s, ondersteuning en advies. Ook organiseerde Hilary Leadership Development Days (LDDs). Dit is een reeks van intensieve ontwikkelingsdagen speciaal bestemd voor opkomende en ervaren leiders in Londen en in de regio. Deze dagen zijn bedoeld ter ondersteuning en verbetering van het leiderschapspotentieel van BAME , gehandicapten en degenen die werkzaam zijn in kleine ondernemingen (1-5 medewerkers) in de culturele en creatieve sector.
Als uitkomsten van het Cultural Leadership Programme noemt Hilary o.a. dat 30% ‘Black, Asian and Minority Ethnic’ leiders nu deelnemen aan leiderschapsactiviteiten. Voor die zogenaamde BAME-leiders is steun vanuit de sector op senior- en bestuursniveau. Er is een belangrijk netwerk uit ontstaan. Ook biedt het CLP waardevolle bronnen en informatie voor de sector. De laatste 20 minuten van de workshop waren voor Atana-oprichter Rob Boonzajer Flaes. Hij herkende veel in het verhaal van Carty vanuit zijn ervaring met Atana.
Atana is in 2000 opgericht door Boonzajer Flaes, die toen kroonlid van de Raad voor Cultuur was. In zijn ogen bestond de culturele bestuurswereld te eenzijdig uit blanke mannen van middelbare leeftijd.
Dat deed geen recht aan de multiculturele samenstelling van Nederland. Atana is erop gericht om mensen met een dubbele culturele identiteit en met ambities op het gebied van bestuurs– of adviesfuncties in de culturele sector op te leiden via een speciaal ontwikkeld trainingsprogramma en om hen uiteindelijk te matchen in een bestuur of commissie.
Daarnaast richt Atana zich bij de werving en selectie ook op jongeren en vrouwen. Atana heeft de afgelopen 11 jaar ruim 500 mensen opgeleid en een ongeveer gelijk aantal vacatures voor bestuurders of adviseurs ingevuld. Het is niet altijd eenvoudig geweest, maar het programma is er nog steeds, en heeft al veel successen behaald.
Carty vindt het goed dat er een programma is als Atana en een Code Culturele Diversiteit, die door de sector zelf is ontwikkeld. Het feit dat het uit de sector zelf komt, is erg belangrijk. Een dergelijke code moet gerelateerd zijn aan de praktijk, en niet afhankelijk zijn van financiering. Ook creëert het modellen van ‘good practices’. In deze tijden van crisis en bezuinigingen, staat ook diversiteit op de tocht. Het is niet altijd eenvoudig om direct successen te meten. Toch moet je er mee doorgaan, vinden zowel Hilary als Rob, juist nu, en moet je ook blijven wijzen op de economische kansen.
